Сдельная заработная плата: что значит эта форма оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Сдельная зарплата

Что такое сдельная зарплата работников

Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:

Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.

Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.

Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.

Чем сдельная зарплата отличается от повременной

Повременная форма расчета заработной платы не позволяет стимулировать рост производительности работников. Поэтому применяется она для оплаты труда руководителей или специалистов, иных работников, когда нет возможности оценить объем или трудоемкость выполняемых работ.

Зарплата начисляется не за достигнутые трудовые результаты, а за время, проведенное на рабочем месте. Основой расчета является оклад или тарифная ставка (часовая или дневная).

Что значит сдельная зарплата: виды

Зарплата сдельная — это как? Выделяют несколько видов такой формы оплаты труда:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная;
  • комиссионная.

Как понять: сдельная зарплата каждого конкретного человека к какому виду относится? Объясним порядок ее начисления.

Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах

Применяются такие системы начисления зарплаты, если можно установить нормы труда (например, изготовление одной единицы продукции). Их работодатель должен закрепить в локально-нормативных актах, регулирующих оплату труда. Кроме того, необходимо утвердить сдельные расценки за выполнение нормы.

Что означает сдельная зарплата, покажем формулой расчета:

  • за изготовление одной детали установлена расценка в размере 1000 руб.;
  • за месяц изготовлено 30 штук.

Работнику будет начислено:

Системой оплаты труда предприятия может быть предусмотрена выплата премии работникам-сдельщикам:

  • за перевыполнение плана;
  • снижение брака;
  • иные показатели.

В этом случае форма начисления зарплаты будет называться сдельно-премиальной. А заработная плата к начислению за месяц будет рассчитываться так:

Для персонала, обслуживающего основное производство, может применяться косвенно-сдельная форма расчета заработной платы. Зарплата будет зависеть от результата труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная форма

Такой вид начисления заработной платы применяется при необходимости увеличения объемов производства. Она позволяет работникам при превышении установленных норм выработки получать более высокие начисления. В этом случае работодатель устанавливает дифференцированную расценку за единицу изготовленной продукции. Чем выше выработка, тем выше оплата за единицу продукции:

  • за изготовление одной детали в пределах нормы установлена расценка в размере 1000 руб., при превышении нормы она увеличивается на 10 % (1100 руб.);
  • норма за месяц составляет 30 штук;
  • за месяц изготовлено 40 штук.

Работнику будет начислено:

Аккордная система начисления заработной платы

Особенность состоит в том, что расценка устанавливается не для отдельных работ или единиц изготовленной продукции, а за выполнение определенного комплекса работ. Такая форма оплаты труда применяется при бригадном выполнении работ. В аккордном задании устанавливается:

  • объем и перечень работ, которые должна выполнить бригада;
  • стоимость этого объема работ;
  • сроки выполнения;
  • метод распределения выплаты между участниками бригады, например, исходя из рабочего времени.

Такой метод применяется при строительно-монтажных, ремонтных работах. Также может быть предусмотрено премирование за достижение определенных производственных показателей.

Комиссионная форма расчета зарплаты

Такая система используется при оплате труда сотрудников, которые участвуют непосредственно в реализации товаров и услуг (например менеджеров по продажам). Она позволяет стимулировать увеличение их производительности. В этом случае размер заработной платы устанавливается в процентах от объема продаж (выручки) или прибыли от продаж.

Особое мнение

Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата. «Сделка» мотивирует сотрудника работать, показывая больший результат и с большей интенсивностью, ведь его зарплата теперь напрямую коррелирует с количеством выпущенной в процессе его трудовой деятельности продукции.

Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает произвести «отсев» неэффективных работников. Как правило, в большинстве случаев, они сами изъявляют желание покинуть ваше предприятие из-за низкой выработки и, соответственно, маленького заработка. В то же время, профессиональные и трудолюбивые работники могут заработать больше денег, а это, в свою очередь, повышает их вовлечённость.

Однако введение сдельной оплаты труда на производстве требует от менеджмента компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов. Необходимо фактически опытным путем доказать, что сдельная оплата труда оправдана. Что нормы выработки для сотрудников и расценки являются реальными и привлекательными, и, одновременно, выгодными для компании. К такому глубокому самоанализу и трансформации готова далеко не каждая компания в России.

Сопротивление можно встретить зачастую уже на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной оплаты труда для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента. В конце концов, эффективной логистики, как внутренней, так и внешней. Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства. Вполне возможно, что, начав свою аналитику с производственного цеха, вы через некоторое время придете в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы разобраться в их ценообразовании.

«Сделка» эффективна и привлекательна на производстве в период «авралов» и требует мобилизации всего управленческого звена. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной. Недаром в США есть очень меткая поговорка: «У вас аврал? Позовите русских!»

В период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать новую работу, ведь ни одно предприятие не может «работать на склад». Поэтому, дабы сохранить кадровый состав своего производства, вам все равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но удовлетворят ли они ваших сотрудников после периода хороших заработков?

В машиностроительной отрасли на «сделку» принято переводить отдельные бригады, для которых такая схема оплаты является привлекательной. Как правило, такие проекты временны и связаны с ярко выраженной сезонностью в бизнесе (пример — судостроение) или получением крупных непредвиденных заказов (пример — строительство олимпийских объектов, аварийно-восстановительные работы и т.д).

Сдельная оплата труда — неоднозначный формат. В глобальном смысле, с одной стороны, сотрудник максимально замотивирован выполнить как можно больший объём работ. И, к тому же, ему не нужно искать подработку на стороне, если он хочет увеличить свой доход. Но это же и минус, поскольку часто сотрудники работают на износ, что, в свою очередь, сказывается на качестве. Отсутствие гарантированного оклада тоже подливает масла в огонь нестабильности, превращая работника практически во фрилансера, даже если он трудится в штате.

Но в целом, хороший специалист своего дела всегда интересуется тем, что он готовит (производит), а значит он будет совершенствоваться, и — да, иногда на это требуется чуть больше времени, чем хотелось бы, но зато в перспективе это всегда выгодно и сотруднику, и работодателю.

Сегодня более распространены комбинированные формы — они были разработаны много лет назад специально, чтобы собрать самые подходящие элементы разных форм оплаты труда для конкретной сферы. Например, у нас сдельно-премиальная форма оплаты и повременная. То есть, мы предлагаем сотрудникам почасовую оплату, но у них есть план продаж, и если они его выполняют, то стоимость их часа увеличивается. Для компании это удобно тем, что не надо придумывать дополнительную мотивацию (хотя мы всё равно к ней прибегаем), и наши сотрудники понимают, что от их работы и выручки зависит их же зарплата. И тогда чем больше кофе бариста приготовит, тем больше денег заработает и он, и компания.

Плюсы сдельной отплаты труда:

  • простота для понимания;
  • простота внедрения данной формы оплаты труда;
  • простота вычисления и контроля;
  • прямая зависимость оплаты труда от усердия работника, и косвенная — от его опыта и квалификации;
  • сильная материальная мотивация к интенсификации (повышению производительности) труда;
  • сильная мотивация к экстенсификации труда (увеличению объёма выполняемой работы как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени);
  • гарантированная для работодателя окупаемость рабочей силы (оплачиваются только результаты труда, а не факт присутствия на рабочем месте).

Сдельная оплата труда эффективна, прежде всего, для производственных рабочих на предприятиях с чёткими циклами и ритмом работы и для служащих, выполняющих однотипную работу, например, операторов колл-центров.

Ещё большим мотивационным потенциалом обладает сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть когда работник, помимо оплаты, пропорциональной изготовленному количеству продукции, получает ещё и премию, за перевыполнение нормативов.

Минусы сдельной оплаты труда:

  • применимость только для тех видов трудовой деятельности, где можно заранее установить чёткие нормативы выработки;
  • применимость только, если работнику поручаются однотипные работы — сложность кратковременного поручения работнику другой работы;
  • необходимость обеспечивать постоянную (непрерывную) загрузку работника;
  • демотивация и конфликты, возникающие в случае простоев по вине администрации (и смежников);
  • погоня за количеством в ущерб качеству.

Сдельная оплата труда мало эффективна там, где от работника требуется выполнение различных по виду работ, для дежурных и аварийных служб, для работников творческих профессий, врачей, учителей и т.п. Для таких работников лучше применять повременно-премиальную систему. Ещё сдельная оплата труда плоха там, где на первое место выступает качество работы, а не её количество.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

Эффективное отслеживание качества;

Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Прямая сдельная оплата труда;

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Аккордная оплата труда;

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Сдельная заработная плата: плюсы и минусы, разновидности сдельной оплаты труды, особенности расчета

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

  • Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
  • Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
  • Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
  • Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

  • Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
  • Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
  • Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
  • Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
  • Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
  • Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
  • Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
  • Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
  • Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Сфера применения

Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.

В эту сферу применения входят следующие показатели:

  • Увеличение объемов деятельности.
  • Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
  • Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
  • Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
  • Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
  • Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
  • Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

к содержанию ↑

Разновидности

Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

  1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
  2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
  3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
  4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
  5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Некоторые предприятия все еще выплачивают зарплату работникам через кассу, а не на банковскую карту. Если работник по каким-то причинам не забирает деньги вовремя, то происходит депонирование заработной платы. Депонированная зарплата: что это такое, как она отражается в отчетностях и когда работник может ее получить. Об этом читайте в статье.

Возможные способы заработка для мам в декрете рассмотрим тут. Работа в интернете и заработок на любимом деле.

Увольнение работника по собственному желанию должно проводиться в рамках ТК РФ. Как правильно уволиться, какие сроки отработки назначаются по закону и как решить распространенные разногласия, вы узнаете здесь https://businessmonster.ru/personal/uvolnenie/kak-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html. Процедура увольнения по шагам.

Расчет сдельной заработной платы

Перед расчетом сдельной заработной платы обязательно устанавливаются сдельные тарифы на единицу выпускаемой продукции и объем конечных изделий.

В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

Какие документы нужны для расчета?

Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.

Контроль вычислений

Начислением сдельной заработной платы занимаются люди, которым свойственно совершать ошибки в процессе расчета.

Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты.

Сделать это достаточно просто. Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

Рассмотрим на конкретном примере расчет прямой сдельной заработной платы. У нас есть ПАО «Искра». На предприятии за 1 единицу изготовленной продукции платят 200 руб. Отдельно взятый рабочий К. за январь выпустил 72 единицы. Его заработная плата за этот месяц составит:

72 ед. х 200 руб. = 14 400 руб

Однако перед получением денег он заплатит все налоги. Поэтому конечная сумма будет меньше.

Согласно ТК РФ работник после подачи заявления на увольнение должен отработать на фирме еще 14 днейю Однако увольнение по собственному желанию без отработки вполне реально. Рассмотрим ситуации, когда струдник не обязан отрабатывать двухнедельный срок.

О том, как правильно копить деньги и как научиться экономить, читайте в этой теме.

Видео на тему

Что такое сдельная заработная плата

Трудовым законодательством различается несколько способов расчета заработной платы. Сдельная заработная плата — это один из способов расчета с работником, который может использоваться работодателем. Особенности этой формы расчета зарплаты будут подробно раскрыты на портале Бробанк.ру.

Сущность и направленность сдельной оплаты труда

В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства. Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни. Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.

При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет. И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей. При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

  • Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
  • Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
  • Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
  • Постоянное развитие профессиональных качеств.
  • Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы. Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты. Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.

Как рассчитывается сдельная зарплата

Из наименования термина становится понятно, что речь идет о сделанных / изготовленных работником материальных благ. В более простой форме термин объясняется так: сколько сделал, столько получил. И такие правоотношения не противоречат действующему трудовому законодательству. В статье 150 ТК РФ прямо упоминается эта форма расчета заработной платы.

Сдельная зарплата применяется в том случае, когда результат профессиональной деятельности работника имеет какое-либо материальное выражение. Такая форма достаточно часто применяется на производстве. К примеру, сотрудник кондитерского цеха в один день может сделать 50 пирожных, а в другой день — 150. При такой разнице в результатах назначать работнику постоянный оклад нет смысла.

Причина такого решения проста. Сегодня работник не выполняет план, а завтра — перевыполняет. Работодателю придется постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы они сильно не отступали от производственных норм. При сдельной оплате таких проблем нет. Работодателю достаточно посчитать количество пирожных, которые изготовил за день каждый сотрудник цеха, и подбить дневной итог в отношении каждого из них.

Договоренность о сдельной оплате

Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.

При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.

Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие. Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

  • Минимальную и максимальную выработку.
  • Конкретный объем работы.
  • Отсутствие каких либо установок и нормативов.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников. В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.

Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату. Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.

Системы сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда. Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему. Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же. Принято различать следующие вариации:

  • Прямая сдельная.
  • Сдельно-премиальная.
  • Аккордная.
  • Сдельно-прогрессивная.
  • Смешанная (повременно-сдельная).

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении. Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов. При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.

Прямая сдельная оплата труда

При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции. При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника. Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.

Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом. Качество работы так же находится под угрозой ухудшения. Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.

Сдельно-премиальная форма

Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы. У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов. Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом. Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

  • Перевыполнение плана.
  • Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.
  • Повышение качества продукции.
  • Отсутствие производственного брака.
  • Снижение затрат и общий рост производительности труда.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками. Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.

Суть аккордной формы оплаты труда

Еще одна разновидность сдельной оплаты труда. Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию. Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.

При аккордной схеме оплачивается не отдельная операция или работа, а конечный результат. К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев. Оплачиваться результат труда в данном случае будет тогда, когда будут оклеены обои, и появится общая картина.

Использование этой схемы не исключает премирование при достижении результата раньше оговоренного срока. Учитывая, что стороны уже заранее знают, каким будет размер оплаты труда, не исключается авансирование работников. Выдача авансов практикуется при длительном характере той или иной работы.

Прогрессивная система оплаты труда

Применяя эту форму, работодатель обязуется рассчитываться с сотрудниками по оговоренному фиксу, который повышается в случае достижения каких-либо результатов. В пределах установленных норм производительности работа оплачивается по фиксированной части (по прямым сдельным расценкам), сверх нормы — по увеличенной ставке.

При этой форме оплаты заработок растет быстрее, чем фактическая производительность труда. Ее целесообразно вводить временно, — на несколько месяцев. Прогрессивная форма предполагает повышение ставки до 2 раз. Целесообразность ее применения встречается при выполнении какого-либо срочного заказа, или при закрытии производственного сезона.

Смешанная (повременная-сдельная) форма

Смешанная форма представляет собой синтез повременной и сдельной форм оплаты. При повременной системе заработок работника складывается не из произведенных им единиц труда, а из фактически отработанных часов.

К примеру, ставка в час составляет 200 рублей. Одна рабочая смена длится 8 часов. Соответственно, при повременной форме работник получает 1600 рублей в день.

Если речь идет о синтезе двух вариаций оплаты труда, значит, работодатель имеет право устанавливать дневной объем в отношении каждого сотрудника. На выполнение этого объема работы у работника есть 8 часов. В данном случае производительность труда привязывается к длительности рабочей смены. При повременно-сдельной оплате работодатели часто применяют систему премирования за выполнение или перевыполнение производственных норм.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector